重视城市功能型人才引进培养工作
发布时间:2018年07月10日 信息来源:市政协办

城市功能型人才,即为城市功能服务的人才,主要包括社会事业类、公共管理类和现代服务业类等三类人才。为充分发挥城市功能型人才在高质量发展、满足人民美好生活需要中特殊重要的作用,5月25日,市政协五届十九次主席会议围绕“重视城市功能型人才引进培养”议题,听取了市人才办等部门相关情况的通报和市政协社会法制委调研情况的汇报,并开展座谈协商。市政协副主席黄立红、奚爱国、蔡德熙、陆晓声、缪云忠、王金国作协商发言,市政协主席卢佩民在会议结束前讲话。

近年来,我市城市功能型人才工作在市委、市政府的高度重视、正确领导,市人才办、人社局等综合管理部门的精心谋划、统筹推进和主管部门、用人单位的靠前站位、积极努力下,取得了阶段性成效。一是一批民生实事项目加快推进,承载功能不断增强。市委、市政府每年都将基础教育、高等教育、医疗卫生等领域的硬件建设列入为民办实事项目,加大财政投入力度,持续推进学校、医院、图书馆、文化馆等硬件提档升级工作,为招引城市功能型人才提供了更加广阔的载体和平台。二是一批人才引进培养政策陆续出台,政策体系逐步完备。形成了以市委、市政府“人才生态36条”、事业单位高层次人才引进办法为核心,“六个一批”宣传文化人才培养工程、“百名医学专家”培养工程、名教师名校长评选、名师工作室建设

等为补充的“2+N”政策体系,以及人才工作层级考核体系和综合管理部门、主管部门、用人单位的人才工作三方沟通对接机制,为城市功能型人才工作的开展提供了政策支持和制度保证。三是一批高层次人才持续集聚,队伍结构不断优化。通过持续的引进和培养,城市功能型人才基数不断扩大,队伍素质不断提升。据统计,我市9.5万人城市功能型人才队伍中,博士学位181人、硕士学位3682人,正高职称960人、副高职称9410人。我市国家“万人计划”实现零突破,入选省第五期“333工程”的137名高层次人才和市第五期“311工程”的1042名培养对象中,城市功能型人才占比超过60%。高层次人才的集聚,推动城市功能型人才队伍建设整体上水平上台阶。四是一批工作特色逐渐形成,城市功能加快提升。教育部门“卓越教师培养新范式”、“泰州师说”品牌建设成果丰硕,有力助推我市教育现代化进程。卫计部门招聘紧缺、急需专业人才,建立省级重点专科,承接省级以上医学科研项目,填补空白领域,做强特色学科,推动我市医疗卫生事业的高质量发展。文化部门通过培养文艺拔尖人才和领军人才,培育里下河作家群、泰州歌曲创作群等,为文艺事业繁荣发展积蓄发展动能。

在充分肯定成绩的同时,我市城市功能型人才工作与先进城市以及发展要求相比,还存在一些差距和不足。一是人才总量偏低。目前全市人才资源中,城市功能型人才占比仅为10%左右,规模总量明显偏低。例如,我市每千人口拥有卫技人员7.18,低于无锡的8.95、常州的8.02,低于全省平均水平8.18,在全省排名第11位;有博物馆专业人才25人,全省排名第12位,仅高于宿迁;律师万人比1.85,在13个地级市中处于中下水平,与全省2.7的平均值差距较大。二是政策奖励力度不大。面对今年春季“人才大战”中周边城市的人才新政,我市城市功能型人才政策的针对性、吸引力还有待进一步增强。比如,对引进的在编高层次卫生人才发放安家补贴和生活补贴,不在编的和自主培养的本土高层次人才没有奖励政策;对市本级特级教师奖励1万元/年,其他市(区)均低于1万元,与盐城10万元/年、南通4.8万元/年的差距较大;对律师的引进、培养未出台激励措施,且律师参加在职研究生学历教育等培训、考试费用绝大多数不能作为成本列支,作为成本列支的少部分费用手续也相当繁琐。常州从2008年开始,引进的硕士研究生及以上律师给予一次性安家费用5万元,2年内每月专项资助600元,扬州从2011年开始,对参加指定专业在职研究生学历教育,每人一次性补贴1万元。三是高层次人才占比较低。城市功能型人才队伍中,硕士以上学历占比仅为4.1%,而浙江丽水等地的占比2015年就达6%。我市入选省第五期“333工程”城市功能型人才人数仅比连云港和宿迁多一点。金融人才方面,创新性人才少,跨行业的复合型人才少,能从事产品开发、定位和风险管理的人才少,熟悉国际金融业务和金融市场的人才更少。四是高层次人才流失有增多趋势。据初步调查,近三年全市引进功能型人才5178人,流失1091人,引进流失比为4.75:1,博士的引进流失率高达57%。市人民医院流失的16名临床科室高级职称人员中,有博士学历9名;中小学20名特级教师流失在外,流失比例19.4%。

城市功能,既依赖于硬件的完备、环境的营造,更依赖于人才的支撑。根据我市城市功能型人才队伍建设现状,提出以下几点建议:

1.提高思想认识,不断增强抓好城市功能型人才工作的紧迫感。第一,城市功能型人才是城市各类人才的基础,发挥着基础支撑性作用。城市好比高楼大厦,城市功能是大厦的基础,功能型人才是基础当中的钢筋骨架,绑扎好钢筋骨架,大厦的基础才能牢固,才能吸引更多的产业高层次人才。在政府财力有限的情况下,加大城市功能型人才支出比重,将起到四两拨千斤的效果。第二,加强城市功能型人才队伍建设,是推进经济高质量发展的内在要求。实现经济高质量发展,需要集聚优质要素资源,进一步转变经济发展方式、优化经济结构、转换增长动力,需要通过高品质的宜居生态、高标准的功能配套、高质量的公共服务等“浇地”工作,吸引优质要素资源,提升区域经济发展的核心竞争力。第三,加强城市功能型人才队伍建设,是满足人民追求美好生活的现实需要。改革开放以来,人民生活水平有了大幅提高,对现代医疗卫生、教育文化、衣食住行、金融服务等需求越来越高,需要进一步加大供给力度,切实提升人民的获得感和幸福感。第四,加强城市功能型人才队伍建设,是留住市域内高层次人才的实际需要。在新一轮城市人才竞争中,我市高层次人才存在被猎头的巨大风险,并且随着交通基础设施的不断完善,被周边城市虹吸的威胁越来越大。高层次人才,特别是领军人才,是城市的宝贵资源,其流失对学科领域会产生“灭顶性”打击,在一定程度上弱化城市功能。第五,加强城市功能型人才队伍建设,是我市作为“追赶型城市”补短板的迫切需要。我市在县级市的基础上成长起来,基础比较薄弱,城市功能的短板很多,需要把城市功能型人才放到更加突出的位置,尽快补齐城市功能短板,增创区域发展新优势,努力改变苏中“居中”的状态。

2.强化主体责任,不断提高城市功能型人才组织程度。产业人才招引的主体是企业,政府主要在产业人才招引过程中提供企业解决不了的政策支撑,营造良好的人才环境。相对产业人才而言,大部分城市功能型人才引进、培养的主体,是政府及其职能部门、用人单位。因此,要在继续重视产业才人引培的同时,更加重视城市功能型人才的引培。一是强化主体意识。各级政府及其职能部门,要将城市功能型人才作为人才工作的重要板块,摆上重要议事日程,加强系统性谋划、整体性规划、全面性推进,确保各类城市功能型人才与城市功能提升相互影响、共生共促。二是下足“绣花功夫”。结合城市发展的目标定位和城市居民的期望需求,坚持适度超前意识,全面排查我市城市功能型人才队伍建设情况,排出紧缺、急需岗位,形成当前和今后一段时间我市城市功能型高层次人才岗位需求清单,提出解决方案。梳理近三年高层次人才流失的主要原因,进一步提升培养的针对性、引进的适用性和留才的实效性。三是落实工作责任。将城市功能型人才引进培养工作纳入相关部门年度绩效考核,进一步明确综合管理部门、行业主管部门和用人单位的工作责任,细化责任内容,严格工作考核,既考核数量又考核质量,引导有关方面进一步重视城市功能型人才引进和培养工作,形成推进工作的合力。

3.畅通入口渠道,不断壮大城市功能型人才队伍。一是突破编制瓶颈,对全市空余的、回收的、挖潜的事业编制,应优先考虑教育、卫生、文化、规划、养老等高层次紧缺人才的招聘、引进需要;对公立医院编制备案制管理工作要扩大使用范围,向教育、文化、规划等领域延伸,满足一般性人才需要。二是优化招聘条件和程序,对领军人才、紧缺急需人才的招聘,要放宽年龄限制和专业限制,开通网上常年招聘的“绿色通道”,制定出台校园招聘等简化程序的操作办法,让用人单位拥有更多的自主权。三是适当放宽本地名教师、名医生区域内流动的条件限制,规范流动行为。四是加强与高校对接,尝试“联合培养”的合作模式,在博士研究生初期阶段就签订协议,“预订”引进和培养紧缺的城市功能型专业人才。

4.加强城市间政策比较,不断增强城市功能型人才政策的吸引力。一是放大我市“人才强企”政策效应。2015年,市人才办印发了《<关于加快推进“人才强企”的若干政策意见>的实施办法(暂行)》,政策举措的含金量高,社会反响好。比如,对首次到我市就业、签订劳动合同并缴纳社会保险的高校毕业生发放3-5万元“购房券”,对企业建立的获得国家级和省级认可的科技创新平台给予20-50万元的补贴和项目经费资助,等等。人才强企政策要覆盖到城市功能型人才领域,并进一步加大激励力度,以“心动”政策吸引更多的城市功能型人才。二是借鉴无锡教育、卫生人才引育做法。无锡教育、卫生部门结合行业特点,将人才分开档次,明确各类人才扶持政策,实行周期考核、动态管理,既保证引进人才和自主培育人才的均等政策,也激励人才向更高层次迈进,进一步激发内生动力。这一做法宜参照借鉴。三是加大重点学科领域投入。结合城市功能提升、产业发展需要和居民服务需求,规划建设一批在全省有位置、全国有影响的重点学科和科研平台,在硬件建设、人才引进、人才培养、项目资助、成果推介上给予鼎力支持。对我市金融、规划设计、现代中介服务等领域紧缺急需人才,可通过聘用制、年薪制等途径,加大招引力度,集聚紧缺急需高层次人才,加快提升我市金融服务、现代中介服务的能力水平。

5.加大改革力度,进一步突破城市功能型人才工作瓶颈。以“解放思想再出发、对标找差新跨越”大讨论活动为契机,增强目标意识、问题意识、改革意识和创新意识,破解体制机制的人为“壁垒”,拿出实招,大胆“放活”用人主体权,助力城市功能型人才工作创新发展。一是要“放权”,推进高层次人才收入分配制度改革。卫计、教育等职能部门推行高端人才协议工资制,赋予高端人才相应的用人权、用财权、用物权和技术路线决定权、内部机构设置权等。二是要“松绑”,鼓励用人单位人才柔性引进。对高层次人才要“不求所有、但求所用,不求所在、但求所为”,加强与名校、名院、名所和发达地区的联系,建立高层次人才技术合作、成果共享机制,最大限度地发挥人才效用。三是要“激活”,构建人才评价机制。有关综合管理部门要认真贯彻中办、国办今年1月印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,研究制定我市各类城市功能型人才的评价标准,形成导向明确、科学合理、规范有序、各有侧重的人才评价机制,促进优秀人才脱颖而出。

6.坚持以人为本,不断营造城市功能型高层次人才舒心的环境氛围。“聚天下英才而用之”,聚是第一步,用好才是关键。一是打造一流的载体平台。重点为高端人才打造事业发展、作用发挥的平台,可按需建立定制式实验室,优先保障科研场所,用高端资源,吸引领军人才和创新团队。二是有爱才惜才的大格局。用人单位要有爱才的诚意、容才的雅量,宽容人才失误,杜绝嫉贤妒能的工作氛围。要畅通人才诉求渠道,加强经常的联系走访,尽力帮助解决购房、婚姻、子女入学、出行等现实需要。三是要提供“无忧”的便捷服务。通过构建覆盖全域、上下贯通、职责明确、精准高效的高层次人才服务体系,开通高层次人才服务“绿色通道”,确保服务更加精准、精细、精心,以优质的“最后一公里”服务留住人才、集聚人才、用好人才。




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